مدونات الموهوبات العضوة مريم العمري

مدونة للمبدعة مريم خلف العمري عضومجموعة الحصان للتعلم وعضوالمجلس الاستشاري التطويري

حفظها الله .محبتك عقيلة الغامدي

الشخصيات العشرة المزعجة

 

في هذا المقال سندرس الجزء الأول من الشخصيات العشر التي تنتج من تطرف الناس وخروجهم من دائرة النطاق الطبيعي. في البداية يتوجب الإشارة إلى الشكل المجاور. والذي تلاحظون إضافة أحرف ابجدية إنجليزية في المربعات الأربعة. سنشير لهذه الأحرف لتسهيل إستيعاب موقع كل شخصية على الرسم.

(A) الإستحسان (الصامت، المتردد، الموافق دائماً):

في النطاق الطبيعي، كان لهذه الشخصية، ميل لتقديم بعض التنازلات الشخصية، بتعقل، في مقابل الحصول على رضا الآخرين. ولكن عندما لا يتحقق ذلك القبول، فإنها تميل لتقديم الآخرين على نفسها دائماً. تصبح هذه الشخصية متشككة بأنها مقصرة مع الآخرين، وتصبح السمة السائدة لها اكتساب القبول وتجنب الخلافات، يتولد في هذا المربع ثلاث شخصيات هي:

1. الصامت: “مهما فعلت لن تتمكن من فهم ما يدور في عقله!”

خطته المثالية في تجنب الصراعات وجرح مشاعر الآخرين، هي الصمت. هو شخص مسالم، غير راض عن حاله، وغير واثق من نفسه، قد يكون سليط اللسان وفي أحيان كثيرة لا يجد أي شيء لطيف ليقوله، ولذلك لا يقول شيء على الإطلاق. المشكلة أنك لتكون علاقة قوية مع الناس يجب أن تكون صادقاً وقادراً على التعبير عما في نفسك، لذلك الصامت لا يستطيع تكوين علاقات قوية مع أي أحد.

2. المتردد: “مهما ترجوته لكي يتخذ قراراً، لن يجاوبك.. حتى يتأخر الوقت ويصبح أحد الخيارات واقعاً!”

المتردد دائماً، يخاف من إتخاذ القرارات، خوفاً من الوقوع في الخطأ. لأنه يعلم بأنه لو وقع خطأ، فبالتأكيد سيكون هناك شخص متضرر أو منزعج من القرار المتخذ. لذلك يفضل صاحبنا التأجيل والتأجيل لحين يتخذ القرار بنفسه، أو يتصدى شخص ما ويتخذ القرار نيابةً عن المتردد. ولأن الناس لا يحبون المسوف والغير قادر على اتخاذ القرار يجد المتردد نفسه غير قادر على تكون علاقات جادة.

3. الموافق دائماً: “سريع في الموافقة بطيء في التسليم.. هذا إن تمكن من التسليم!”

في اعتقاد الموافق دائماً أن أسرع وأسهل طريق لحصول على القبول بين الناس هو من خلال الموافقة والإيجاب. فحين يطلب منه خدمة أو عمل ما، يقوم بتوزيع الموافقات دون تفكير في الإلتزامات الحالية لديه، أو يبحث مدى قدرته على الوفاء بها. ولذلك يمكنك ملاحظته من خط الوعود الغير منفذة والأعمال المتراكمة أمامه. كما ذكرت هو يفعل ذلك بقصد القبول، ولكن ما يحدث هو العكس تماماً، فرفض الطلب أفضل من الموافقة عليه ثم الإخلاف في تحقيقه. لذلك تجد أن الكثير من الناس حانقين على الموافق دائماً.

(B) المثالية (الصامت، الشكاء، اليائس):

في النطاق الطبيعي تميل هذه الشخصية لتقديم تنازلات شخصية في سبيل تأدية المهمة بأفضل شكل ممكن. الأمر الذي قد يحدث، تولد فراغ بين تصور وتفكير صاحب هذه الشخصية، وبين الواقع. وعندما يشعر صاحبها بالتهديد، النابع من عدم قدرته على بلوغ طموحاته وتطبيق أفكاره، يشعر بأن كل شيء حوله مبعثر وغير منظم وبعيد عن النظام والدقه. وتبدأ كلمات كـ”ممكن”، “تقريباً”، “أحياناً” ببث الرعب والخوف في نفسه. حينها يصل إلى درجة عالية من التشاؤم والبحث عن الكمال، فيتولد لدينا شخصية من ثلاث شخصيات:

1. الصامت: “قد يقول لك: لا يهم، افعلها بطريقتك، ولكن لا تعد لي باكياً بعد أن تفشل!”

الصمت هنا ليس سببه خوفاً من جرح مشاعرك، بل إحباط واستسلام تام نابع من الإيمان بإستحالة بلوغ المستوى الذي يرضي المثالي. هذه الحالة اشبه بإغلاق الباب على النفس والإنسحاب الكلي.

2. الشكاء: “يحمل العالم على ظهره!”

لأننا نعيش في عالم غير مثالي، يرى الشكاء بأنه غير قادر على إحداث أية تغير. لديه فرضيات متشائمة، وتوقعات بأخطاء ومشاكل ستحدث في العالم، وكنتيجة لها يعيش همه وهم الناس من حوله. مع شعوره بالعجز، ينسى الشكاء كل الحلول المتولدة لديه، ويركز على إيجاد مشاكل جديدة، وليستخدمها كدليل على تعميماته الضخمة، وينطلق منها للأنين والشكوى.. “كل شيء في العالم يسير بشكل خاطئ..”

3. اليائس: “العالم سينتهي ولا سبيل للتصحيح!”

اليائس يختلف عن الشكاء في كونه لا يشعر بالعجز، ولكنه يؤمن بأن العالم لن يتغير مهما حدث. لذلك فإن أيه محاولة للتصحيح أو البحث عن حلول ليست إلا مجرد مضيعة للوقت. ومهما تقدمت إليه بحلول مبدعة وجديدة، إلا أنه سيجد ثغرات فيها، أو أنه سيخبرك بأنها جربها وتأكد من عدم قابليتها للتطبيق. سيبدوا لك اسلوبه بأنه لا يحاول إقناعك بأي شيء بل إنه يقدم لك النصيحة، وبالتالي سيكون من السهل جداً أن تقع في معه في حفرة اليأس

الحديث عن الجانب الأيمن من الرسم المجاور، وفيه صنفين من الشخصيات يتسمون بالسلبية، وهما:

• الباحثين عن استحسان الناس، والشخصيات التي تندرج تحت هذا الصنف هي: الصامت، المتردد، والموافق دائماً.
• الباحثين عن أداء المهمة بأفضل شكل ممكن، والشخصيات هنا هي: الصامت، الشكاء، واليائس.

واليوم سنواصل الحديث عن الشخصيات الخمس الواقعة في يسار الشكل. هذا الشخصيات تتسم بالعدوانية وأيضاً فيها صنفين، وتحت كل صنف ثلاث أنواع من الأشخاص المزعجين.

(C) التحكم (القناص، الدبابة، العلامة):

في النطاق الطبيعي يهدف هؤلاء إلى إنجاز العمل وإكماله. هذا النوع من الناس لديه قدرة هائلة على العمل والمكافحة في سبيل إتمام المطلوب منه. ولكنه عندما يشعر بأن من حوله لا يساعدونه على إتمام المهمة في الوقت المحدد أو بالشكل المطلوب، يتسلل إليه الإحباط ويشعر بأن من حوله يؤخر أو لا يساعد على بلوغ الهدف، بحسن أو بسوء نية. عندها يسقط القناع عن أكثر ثلاثة شخصيات صعوبة في التعامل، وهي القناص الدبابة والعلامة.

1. القناص: “يسقطك ليرتفع!”

القناص مخطط و ذو عقلية تحليلة، يستخدمها في إيجاد المشاكل وحلها خلال عمله. عندما لا تسير الأمور وفقاً لهواه، ويرى بأن إنجاز العمل أصبح مهدداً، يحاول فرض تحكمه على العمل من جديد وسحبه من بين يديك، ويستخدم لذلك أسلوب التحقير والإحراج أمام الآخرين. سيجد القناص نقاط ضعفك والثغرات التي في عملك، ليستخدمها ويصيبك في مقتل. فتتبعثر أوراقك ليقف هو فوق جثتك ويستلم دفة القيادة.

2. الدبابة: “لا تقف في طريقه فيسحقك بأقدامه!”

متحمس عجول يرغب في إنهاء المهمة بسرعة ليبدأ بالتي تليها. وعندما يرى بأنك تبطئ من سيره، سواء لعدم قدرتك على مسايرته أو لأنك تقف في وجهه، فإن لن يهدئ من سيره ويطلب منك التحرك، بل سيسحقك بأقدامه، ويواصل السير. طبعاً، هو لا يفعل ذلك بدافع الكره، فلا شيء شخصي بينك وبينه، ولكن العمل يأتي أولاً دائماً في نظر الدبابة.

3. العلامة: “يعرف 99.99% عن أي شيء!”

العلامة شخص خبير وعالم في مجاله، وحين تخرج الأمور عن السيطرة، يلجأ العلامة لإستخدام تلك المعرفة السيطرة على الموقف. يبدأ بالنقاشات الطويلة والمتعجرفة مع خصمة، ولأنه يعرف كل شيء، تقريباً، فإن لا أحد قادر على إسكاته، فالناس حوله سرعان ما يرفعون العلم الأبيض ويترجونه بأن يستلم الدفة، دون مزيد من الشرح والتوضيح.

(D) الإهتمام (القناص، المتعالم، القنبلة الموقوتة):

في النطاق الطبيعي يعمل هؤلاء من أجل الحصول على تقدير الآخرين. فالتشجيع والتقدير هو الوقود الذي يدفعهم للعمل. ولكن عندما لا يجدونه، أو الأسوء عندما يقابلهم إنتقاد وتعليقات سلبية، يتسرب الإحباط إلى أنفسهم، ويبدأون بالتصرف بطريقة لجذب الإنتباه، وربما كسب تعاطف الآخرين.

1. القناص: “يقتلك ليخبرك بأنه يهتم بك!”

هذا القناص لا يبحث عن العيوب بهدف تقليل أو الحط من قدرك، بل يفعل ذلك ليشعرك بأنه موجود وأنه يهتم بك. وما يفعله هذا القناص بأنه يتصيد أخطاء ليطرحها بطريقة هزلية، لإستمالتك، وربما هذه طريقته ليطلب منك أن تخبر الجميع بأنه صديقك، وأن تعطيه بعضاً من وقتك. أحياناً ترد عليه برد قاس، سيبقى مبتسماً، ولكن تأكد بأن قلبه ينزف من الداخل.

2. المتعالم: “لا يعرف الكثير، ولكنه مستعد للحديث عن أي شيء!”

المتعالم شخصية حماسية وجذابة، لا يتوانى في تقديم النصائح والإرشادات للآخرين حتى وإن لم تطلب منه. ولذلك ينجح في جذب الآخرين ويحصل على انتباههم. المشكلة أنه متخصص في المبالغة وبعض المعرفة التي تجعله قادر على اسداء نصائح ظاهرها الفائدة وباطنها تعقيدات كبيرة. حين لا تبدي إهتماماً لما يقوله، أو لو قمت بمناقشته فإن صوته سيعلو ويصمم على رأيه ويظهر للجميع أنكما أحمقين.

3. القنبلة الموقوته: “يكتم مشاعره، وحين يطلقها يدمر كل شيء حوله!”

القنبلة الموقوته، شخصية متطلبة للتقدير، وحين يشعر بقلة الإحترام فإنه لا يتصرف لفوره بل يخزن شعوره في مكان ما في نفسه. وحين يصل هذا المخزون إلى الكمية المطلوبة، ويحدث أي استفزاز إضافي، فإنه ينفجر ويخرج جميع تلك المشاكل حتى وإن لم يكن لها علاقة بالإستفزاز الأخير. فتسمع كلمات كـ “لا أحد يهتم بي، لا أحد يقدرني، لو اختفيت من العالم فلا أحد سيلاحظني”.

ضع حزامك الاسود جانباً

عندما انضم إلى النادي للتدرب على لعبة التايكوندو لاحظ تقارب المستوى لدى كل المتدربين في صالة التدريب واتضح لديه أن كل من في الصالة مثله بحاجة لوقت أطول وجهد أكبر لاكتساب الكثير من المهارات الجديدة والأساسية في تعلم فنون اللعبة ..
إلا أنه لاحظ أن أحد المتدربين يتدرب بشكل مختلف عن الآخرين فهو اكثرهم حماسًا وانضباطا وتفانيًا ويتميز عن الآخرين بسرعة اكتسابه للمهارة وإتقانه لها ..
واتضح له أن هذا المتدرب حاصل على الحزام الأسود في اللعبة وهو هنا لكي يتعلم من جديد , والأمر الذي اثار استغرابه اكثر أن هذا المتدرب لا يرتدي حزامه الأسود مما دعاه لأن يساله عن السبب في ذلك ؟؟؟؟
فأجابه المتدرب : ( انني قبل دخولي لصالة التدريب أقوم بترك حزامي الأسود معلقًا خارج الصالة , لأني لو حضرت مرتديًا الحزام سيكون لدي اعتقاد بأني اعرف كل شيء ولن اتعلم أي جديد , وسينظر لي المدرب بأني لست بحاجة لمساعدته , لذلك من الواجب علي أن اظهر احترامي لمدربي ورغبتي في أن يساعدني في تعلم كل شيء جئت لمعرفته )
كثير من الأفكار والمعارف ربما هي ليست جديدة عليك , قد تكون سمعتها مرات ومرات ومرات ...
لكن ... هل أنت الآن كما أنت في السابق ؟
أفكارك .. معتقداتك .. قيمك .. خبراتك .. تجاربك .. اهتماماتك
هي حتمًا ليست كما هي بل تتغير وتتبدل من حين لآخر ...
قبل قراءتك لكتاب أو سماعك لإصدار صوتي أو مشاهدتك لفيلم تدريبي أو برنامج نافع أو حضورك لدورة تدريبية ..
تذكر بأن تضع حزامك الأسود في الخارج ...
ضع كل معارفك وخبراتك جانبًا...
ستجد أنك ترى الأمور من منظار وبرؤية مختلفة وستسمع الكثير مما سمعته من قبل وكأنك تسمعه لأول مره ..
انه لشعور مختلف أن تكون متعلمًا في كل يوم من حياتك وأن تتعلم من كل موقف ومن كل شخص تقابله ...
جرب دائمًا أن تضع حزامك الأسود خارجًا ...
للمعرفة فقط ...
" اكبر عدو للمعرفة هي المعرفة "
إذا كنت تعتقد أنك تعرف كل شيء فأنت لا تعرف شيء ..
منقول : للمدرب عبد الرحمن العبد الوهاب
مدرب ومهتم بالتنمية البشرية

الفوائد العشرة للثقافة التنظيمية

الفوائد العشرة للثقافة التنظيمية

(لا تحاولوا أن تكونوا أصحاب نجاحات، بل حاولوا أن تكونوا أصحاب قيم).
ألبرت أينشتاين.
تعتبر ثقافة المنظمة كما يعرفها كل من كوبيرج وتشسمير بأنها: (نظام مشترك للقيم والمعتقدات يؤدي إلى قواعد وأخلاق تحكم السلوك؛ وبالتالي إيجاد طريقة مميزة لعمل المنظمة)، ويقول ممدوح جلال الرخيمي: (لقد أصبحت الثقافة التنظيمية جانبًا مقبولًا وذا أولوية في كثير من المنظمات، ولدى كثير من المديرين، ويؤكد على ذلك كل من بيترز ووترمان في كتابهما الأكثر مبيعًا "البحث عن التميز"، حيث تناولا الشركات الأكثر نجاحًا في الولايات المتحدة الأمريكية، فيشيران إلى أنه بلا استثناء فإن سيطرة وسيادة وتماسك وترابط الثقافة في تلك الشركات أثبت أنه عنصر الجودة الأساسي الذي يؤدي إلى النجاح).
الثقافة التنظيمية، لماذا؟
وتكمن أهمية الثقافة التنظيمية في المنظمات في الأوجه التالية:
أولًا ـ دليل للإدارة والعاملين:
حيث تشكل لهم نماذج السلوك والعلاقات التي يجب اتباعها والاسترشاد بها، ويشير"المرسي وآخرون" إلى أن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في قيام الثقافة بدورها المرشد للأفراد والأنشطة في المنظمة؛ لتوجيه الفكر والجهود نحو تحقيق أهداف المنظمة ورسالتها، كذلك تقوم الثقافة بتحديد أسلوب وسرعة استجابة أفراد المنظمة لتحركات المنافسين واحتياجات العملاء بما يحقق للمنظمة تواجدها ونموها.
أيضًا تحقق التكامل الداخلي بين أفراد المنظمة من خلال تعريفهم بكيفية الاتصال فيما بينهم والعمل معًا بفاعلية، وتقوم بتحقيق التكيف بين المنظمة والبيئة الخارجية، من خلال تعريف العاملين باحتياجات ومتطلبات الأطراف في البيئية الخارجية ذوي العلاقة بالمنظمة.
وبناء على ما تقدم، يمكن القول بأن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في إيجاد الشعور والإحساس بالهوية بالنسبة للأعضاء، والمساعدة على خلق الالتزام بينهم كمرشد للسلوك الملائم، فهي بذلك تسهل من عملية الولاء التنظيمي، وتعزز استقرار وتوازن المنظمة كنظام اجتماعي، وتعمل كمنبه لتشكيل وإرشاد سلوك الفرد والجماعة.
ثانيًا ـ إطار فكري:
حيث توجه الثقافة أعضاء المنظمة الواحدة وينظم أعمالهم وعلاقاتهم وإنجازاتهم؛ لأن لها تأثيرًا واضحًا على الأداء، في مقارنة بين 18 شركة استطاعت تحقيق نجاح طويل المدى بـ 18 شركة لم تؤدِ جيدًا، وجد جيمس س.كوليني وجيري أي. بوراس: (أن العامل الأساسي في الشركات الناجحة هو أن يكون هناك ثقافة يشارك فيها الموظفون مثل هذه الرؤية القوية التي تجعلهم يعرفون في قلوبهم ما هو صواب لشركتهم).
وفي كتابهما عن العادات الناجحة للشركات ذات الرؤية تَمَّ وصف كيف أن شركات مثل ديزني وبروكتر آند جامبل استطاعت التكيف مع العالم المتغير من غير فقد رؤية القيم الجوهرية التي ترشد المنظمة، بعض الشركات تقوم بكتابة قيمها بحيث يمكن أن تنتقل للأجيال الجديدة من الموظفين.
ثالثًا ـ إطار تنظيمي:
فإن الثقافة بما تحويه من قيم، وقواعد سلوكية تحدد لهؤلاء العاملين السلوك الوظيفي المتوقع منهم، وتحدد لهم أنماط العلاقات بينهم وبين بعضهم، وبينهم وبين العملاء والجهات الأخرى التي تعاملون معها، حتى ملبسهم ومظهرهم واللغة التي يتكلمونها ومستويات الأداء، ومنهجيتهم في حل المشكلات تحددها ثقافة المنظمة وتدربهم عليها، وتكافئهم على أتباعها.
ويضيف "جاد الرب" فيقول: (تنمي الثقافة التنظيمية الاهتمامات الجماعية بدلًا من الاهتمامات الفردية).
ونظرًا لأهمية الثقافة التنظيمية وأثرها في كافة أنشطة المنظمة، يرى "أوت" أن الثقافة التنظيمية هي (المنظمة بحد ذاتها، وليست جزءًا منها)، ولذلك فإن على القياديين في المنظمات استشعار التوجهات الثقافية المحيطة بمنظماتهم، ووضعها في الحسبان، ونظرًا لما لها من أثر في تشكيل سلوك العاملين بالمنظمة وعاداتهم وتوقعاتهم؛ مما ينعكس سلبًا أو إيجابًا في كافة عمليات، وأنشطة المنظمة بشكل عام، وفي عمليات التدريب بشكل خاص، وفقًا لقوة الثقافة التنظيمية بالمنظمة، أو وضعها فيها.
رابعًا ـ ملمح مميز للمنظمة:
وهي كذلك مصدر فخر واعتزاز للعاملين بها، وخاصة إذا كانت تؤكد قيمًا معينة مثل: الابتكار والتميز والريادة والتغلب على المنافسين.
خامسًا ـ عنصر فعال ومؤيد للإدارة:
فهي تعد عنصرًا مساعدًا للإدارة على تحقيق أهدافها وطموحاتها، فمتى تكون الثقافة قوية، يقبلها غالبية العاملين بالمنظمة، ويرتضون قيمها وأحكامها وقواعدها، ويتبعون كل ذلك في سلوكياتهم وعلاقاتهم.
ولذا؛ يقول ممدوح جلال الرخيمي: (يعطي الكثير من المديرين الثقافة التنظيمية الأولوية، والاهتمام الكافي للثقافة التنظيمية في منظماتهم؛ لأنهم يعتبرون الثقافة كأصل هام، ففي بعض الدراسات تمت الإشارة إلى أن المنظمات التي لديها ثقافة متكيفة، تركز على إرضاء وإشباع الاحتياجات المتغيرة للعملاء والعاملين، وأصحاب الأسهم يمكنها أن تتجاوز بأدائها المنظمات التي لا توجد لديها مثل تلك الثقافة.
فالشركات التي لديها ثقافة قوية، وصحيحة يمكنها زيادة المبيعات عن الشركات التي لا يوجد لديها ثقافة سليمة، وعلى ذلك فالشركة الناجحة تحتاج أكثر من مجرد وجود استراتيجيات فعالة، حيث أن الشركة تحتاج إلى ثقافة جيدة تدعم تلك الإستراتيجيات).
سادسًا ـ تسهيل مهمة الإدراة وقادة الفرق:
فلا يلجأون إلى الإجراءات الرسمية، أو الصارمة لتأكيد السلوك المطلوب، وهذا ما يؤكده "جاد الرب" بقوله: (الثقافة التنظيمية الواضحة في أي منظمة، تمد الموظفين برؤية واضحة وفهم أعمق للطريقة التي تؤدي بها الأشياء).
سابعًا ـ ميزة تنافسية للمنظمة:
إذا كانت تؤكد على سلوكيات خلاقة كالتفاني في العمل وخدمة العميل، ولكنها قد تصبح ضارة إذا كانت تؤكد على سلوكيات روتينية: كالطاعة التامة، والالتزام الحرفي بالرسميات، ويضيف "جاد الرب" فيقول: (عندما تكون الخدمة هي أهم شيء تقدمة المنظمة، فإن ثقافة الخدمة تكون هي المعيار والمقياس الرئيس لنجاح المنظمة).
ثامنًا ـ عامل مهم في استجلاب العاملين الملائمين:
فالمنظمات الرائدة تجذب العاملين الطموحين، والمنظمات التي تبني قيم الابتكار والتفوق تستهوي العاملين المبدعين، والمنظمات التي تكافئ التميز والتطوير ينضم إليها العاملون المجتهدون الذين يرتفع لديهم دافع ثبات الذات.
تاسعًا ـ عنصر جذري يساعد في قابلية المنظمة للتغيير:
فكلما كانت قيم المنظمة مرنة ومتطلعة للأفضل، كانت المنظمة أقدر على التغيير، وأحرص على الإفادة منه، كلما كانت القيم تميل إلى الثبات والحرص والتحفظ، قلت قدرة المنظمة واستعدادها للتطوير.
كما يضيف "جاد الرب" فيقول: (تفيد بعض الدراسات أن التغيرات في الثقافة التنظيمية هي جزء أساسي ومتمم للجودة وتحسين الأداء، حيث يرى "كروسبي" أن الجودة تساهم في وضوح رسالة المنظمة، والتي تعتبر مفتاحًا رئيسيًّا للكفاءة التنظيمية).
عاشرًا ـ الصمام الرقابي على أداء العاملين والمنظمة بشكل عام:
وهي تحكم تفاعلها مع المجتمع المحلي والإقليمي، وهذا ما يمكن تسميته بالتكامل الثقافي، فيبرز "الكبيسي" أهمية أخرى للثقافة التنظيمية من خلال دورها في وضع الإشارات الحمراء التي لا تسمح للمنظمات بالمرور خلالها، وإلا فأنها تقترف ذنبًا، أو تتحمل خطيئة، إن لم تعرض نفسها لمسؤولية الوقوع بدائرة المحرمات.
ومن ثم تحتاج ثقافة المنظمة ـ كأي عنصر آخر في حياة المنظمات ـ إلى مجهودات واعية تغذيها وتقويها وتحافظ على استقرارها النسبي ورسوخها في أذهان العاملين وضمائرهم وإتباعهم لتعليماتها في سلوكهم وعلاقاتهم.
وأخيرًا نختم بقول جاسم بن فيحان الدوسري: (يتنامى الاهتمام بالثقافة التنظيمية في كثير من المنظمات ولدى الكثير من المديرين، لما لها من تأثير فعال على أداء الأفراد والأداء الكلي للمنظمة، ويؤكد على ذلك "بيترز وواترمن" بقولهما أنه وبدون استثناء، فإن هيمنة وسيادة وتماسك الثقافة في المنظمات الأكثر نجاحًا في الولايات المتحدة، أثبتت بأنها الجودة الأساسية للنجاح).
أهم المراجع:
1- الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالانتماء التنظيمي، إعداد حمد بن فرحان الشاوي، إشراف أ.د. محمد فتحي محمود.
2- الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي، إعداد محمد بن غالب العوفي، إشراف أ.د. مازن فارس رشيد.
3- الثقافة التنظيمية ودورها في رفع مستوى الأداء، إعداد زياد سعيد الخليفة، إشراف أ.د. عبد الحفيظ مقدم.
4- الثقافة التنظيمية في المنظمات الأمنية ودورها في تطبيق الجودة الشاملة، إعداد جاسم بن فيحان الدوسري، إشراف أ.د. سالم بن سعيد القحطاني.
5- لليوم أهميته، جون سي. ماكسويل.
الكاتب: محمد أحمد العطار.

أقوال وحكم في تطوير الذات والنجاح في الحياة

الأفضل أن تصل مبكراً ثلاث ساعات من أن تتأخر دقيقه واحدة.

السيطرة ضارة إلا سيطرتك على نفسك..!!

لا يقاس النجاح بالموقع الذي يتبوأه المرء في حياته.. بقدر ما يقاس بالصعاب التي يتغلب عليها..!!

العبرة في عدد الإنجازات المحققة بغض النظر عن من الذي حققها.!

من أكثر الأخطاء التي يرتكبها الإنسان في حياته … كانت نتيجة لمواقف كان من الواجب فيها أن يقول لا …فقال نعم !!!

الصلاح مصدر قوه فالرجل المستقيم الصدوق النافع قد لا يصبح مشهوراً أبداً … لكن يصير محترماً ومحبوباً من جميع معارفه.. لأنه أقام أساساً متيناً من النجاح وسوف يأخذ حقه من الحياة

الحياة إما أن تكون مغامرة جريئه... أو لا شيء ( هيلين كيلر )

ليس هناك من هو أكثر بؤساً من المرء الذي أصبح اللا قرار هو عادته الوحيدة ( وليام جيمس )

ما الفشل إلا هزيمة مؤقتة تخلق لك فرص النجاح.

الهروب هو السبب الوحيد في الفشل، لذا فإنك تفشل طالما لم تتوقف عن المحاولة.

إن الإجابة الوحيدة على الهزيمة هي الانتصار ( ونستون تشرشل).

لعله من عجائب الحياة، إنك إذا رفضت كل ما هو دون مستوى القمة، فإنك دائما تصل إليها (سومرست موم )

إن ما يسعى إليه الإنسان السامي يكمن في ذاته هو، أما الدنيء فيسعى لما لدى الآخرين (كونفويشيوس )

قد يتقبل الكثيرون النصح، لكن الحكماء فقط هم الذين يستفيدون منه ( بابليليوس سيرس )

ليس هناك أي شي ضروري لتحقيق نجاح من أي نوع أكثر من المثابرة، لأنه يتخطى كل شيء حتى الطبيعة.

عليك أن تفعل الأشياء التي تعتقد أنه ليس باستطاعتك أن تفعلها.( روزفلت )

من يعش في خوف لن يكون حراً أبدا ( هوراس )

الرجل العظيم يكون مطمئناً، يتحرر من القلق، بينما الرجل ضيق الأفق فعادة ما يكون متوتراً (كونفويشيوس )

إن عينيك ليست سوى انعكاسا لأفكارك ( د إبراهيم الفقي )

إن الاتصال في العلاقات الإنسانية يتشابه بالتنفس للإنسان، كلاهما يهدف إلى استمرار الحياة ( فرجينيا ساتير )

افعل الشيء الصحيح فأن ذلك سوف يجعل البعض ممتناً بينما يندهش الباقون ( مارك توين )

أن العالم يفسح الطريق للمرء الذي يعرف إلى أين هو ذاهب ( رالف و.أمرسون )

إنسان بدون هدف كسفينة بدون دفة كلاهما سوف ينتهي به الأمر على الصخور ( توماس كارليل )

ليست الأهداف ضرورية لتحفيزنا فحسب، بل هي أساسية فعلاً لبقائنا على قيد الحياة (روبرت شولر)

إن السعادة تكمن في متعه الإنجاز ونشوه المجهود المبدع ( روزفلت )

إن الاتجاه الذي يبدأ مع التعلم سوف يكون من شأنه أن يحدد حياه المرء في المستقبل ( أفلاطون )

ليس هناك وصفاً للقائد أعظم من أنه يساعد رجاله على التدريب على القوه والفعالية والتأثير.( منسيوس )

إن الاكتشافات والإنجازات العظيمة تحتاج إلى تعاون الكثير من الأيدي

الوطنية لا تكفي وحدها … ينبغي ألا نضمر حقدا أو مرارة تجاه أي كان.

في كل الأمور يتوقف النجاح على تحضير سابق وبدون مثل هذا التحضير لابد أن يكون هناك فشل

إن قضاء سبع ساعات في التخطيط بأفكار وأهداف واضحة لهو أحسن وأفضل نتيجة من قضاء سبع أيام بدون توجيه أو هدف

الحكمة الحقيقية ليست في رؤيا ما هو أمام عينيك فحسب !! بل هو التكهن ماذا سيحدث بالمستقبل

اغرس اليوم شجره تنم في ظلها غداً

عندما تعرض عليك مشكله أبعد نفسك عن التحيز والأفكار المسبقة..وتعرف على حقائق الموقف ورتبها ثم اتخذ الموقف الذي يظهر لك انه أكثر عدلاً وتمسك به.

يجب أن تكون عندنا مقبرة جاهزة لندفن فيها أخطاء الأصدقاء.

مع كل حق مسؤولية..فلماذا لا يذكر الناس إلا حقوقهم.؟؟

خلق الله لنا يدين لنعطي بها فلا يجب إذا أن نجعل من أنفسنا صناديق للادخار وإنما قنوات ليعبرها الخير فيصل إلى غيرنا.

أعمالنا تحددنا بقدر ما نحدد نحن أعمالنا !!

إن أرفع درجات الحكمة البشرية هي معرفة مسايرة الظروف وخلق سكينه وهدوء داخليين على الرغم من العواصف الخارجية.

إذا لم تحاول أن تفعل شيء أبعد مما قد أتقنته.. فأنك لا تتقدم أبدا (رونالد .اسبورت )

عندما أقوم ببناء فريق فأني أبحث دائما عن أناس يحبون الفوز، وإذا لم أعثر على أي منهم فأنني ابحث عن أناس يكرهون الهزيمة ( روس بروت )

إن أعظم اكتشاف لجيلي، هو أن الإنسان يمكن أن يغير حياته، إذا ما استطاع أن يغير اتجاهاته العقلية ( وليام جيمس )

إن المرء هو أصل كل ما يفعل ( ارسطو )

يجب أن تثق بنفسك.. وإذا لم تثق بنفسك فمن ذا الذي سيثق بك !!؟؟

إن ما تحصل عليه من دون جهد أو ثمن ليس له قيمه.

إذا لم تفشل، فلن تعمل بجد.

البحث يعلم الإنسان الاعتراف بخطئه والافتخار بهذه الحقيقة أكثر من أن يحاول بكل قوته الدفاع عن شيء غير منطقي خوفا من الاعتراف بالضعف بينما الاعتراف علامة القوة.

إن الخصال التي تجعل المدير ناجحا هي الجراءة على التفكير والجراءة على العمل والجراءة على توقع الفشل..!!

قدرتك على حفظ اتزانك في الطوارئ ووسط الاضطرابات وتجنب الذعر هي العلامات الحقيقية للقيادة.

الرئيس هو ذلك الرجل الذي يتحمل المسؤولية فهو لا يقول غُلب رجالي إنما يقول غٌلبت أنا …فهذا هو الرجل حقاً.

نحن نعيب على الآخرين أنهم يرتكبون نفس أخطائنا.!!!

امدح صديقك علناً … عاتبه سراً !!!!

أول الشجرة.. (( النواة ))!!!

إذا نفذت عملاً خطأ سوف تنفذه رديئاً .

يستحيل إرضاء الناس في كل الأمور … ولذا فإن همنا الوحيد ينبغي أن ينحصر في إرضاء ضمائرنا ! .

إن على المرء أن لا ينسى الجانب الإنساني في تعامله مع الآخرين سواء في حياته العملية أو الاجتماعية.

إذا حُملت المسؤولية لمن لا يستحقها فسوف يكشف عن خلقه الحقيقي دائماً.

إذا كنت تجد المتعة في عملك فسيجد الآخرون المتعة في العمل تحت إمرتك.

قد تكون أفضل الطرق أصعبها ولكن عليك دائما بإتباعها إذ الاعتياد عليها سيجعل الأمور تبدو سهله.

يلوم الناس ظروفهم على ما هم فيه من حال.. ولكني لا أؤمن بالظروف فالناجحون في هذه الدنيا أناس بحثوا عن الظروف التي يريدونها فإذا لم يجدوها وضعوها بأنفسهم. (برنارد شو)

جوهر الإدارة هو قوه التنبؤ قبل حدوث الأشياء (هنري فايول)

عامل من أنت مسؤول عنهم كما تحب أن يعاملك من هو مسؤول عنك..!!

تعود على العادات الحسنه وهي سوف تصنعك..!!

غالبا ما يكون النجاح حليف هؤلاء الذين يعملون بجرأة، ونادراً ما يكون حليف أولئك المترددين الذي يتهيبون المواقف ونتائجها. (جواهر لال نهرو)

لا يجب أن نحكم على ميزات الرجال بمؤهلاتهم، ولكن باستخدامهم لهذه المؤهلات.

نحن نسقط لكي ننهض... ونهزم في المعارك لنحرر نصراً أروع.. تماما كما ننام لكي نصحوا أكثر قوةً ونشاطاً. (بروانبخ)

الرجل الناجح هو الذي يظل يبحث عن عمل، بعد أن يجد وظيفة !!

ينقسم الفاشلون إلى نصفين: هؤلاء الذين يفكرون ولا يعملون، وهؤلاء الذين يعملون ولا يفكرون أبداً. (جون تشارلز سالاك)

لا يصل الناس إلى حديقة النجاح دون أن يمروا بمحطات التعب والفشل واليأس، وصاحب الإرادة القوية لا يطيل الوقوف في هذه المحطات.

إننا ندفع ثمنا غالياً من جراء خوفنا من الفشل. إنه عائق كبير للتطور يعمل على تضييق أفق الشخصية ويحد من الاستكشاف والتجريب، فلا توجد معرفة تخلو من صعوبة وتجربة من الخطأ والصواب.... وإذا أردت الاستمرار في المعرفة عليك أن تكون مستعداً طيلة حياتك لمواجهه خطورة الفشل. (جون جاردينر)